企業の法律トラブルなら今すぐご相談ください。ただの法律家ではなくビジネスパートナーとして真の解決をご提案いたします

労働問題

労働問題についてこんなお悩みはありませんか?

従業員から、未払いの残業代を請求された
問題ある社員を辞めさせたい
うつ病などの心の病気を訴えている社員にどう接すればいいのか
パワハラやセクハラのクレームが上がったが、どう対応すればよいか
会社にとって必要な人事異動をスムーズに行いたい

弁護士へ依頼するメリット

個別の事案ごとに、過去の裁判例と照らし合わせながら、適切な対応をアドバイスいたします。

また、係争の解決のみならず、「将来同じ紛争が起きないようにするにはどうしたらいいのか」という視点も重要です。
弊法律事務所では、目の前の従業員とのトラブルの解決だけではなく、同種のトラブルの発生を防止する方策・仕組みの見直しのスキームもご提案致します。

また、事案によっては、裁判・訴訟よりも、話し合いによる解決を優先した方が好ましい場合も少なくありません。仮に裁判で勝訴を得たとしても、そこに至るまでの時間や費用の負担が無視できないからです。「解決までに必要な時間やコストも含めて、最も依頼者に有益な解決方針をご提案する」。これが、弊法律事務所のポリシーです。

会社側・使用者側に特化した労働法に強い弁護士をお探しの企業様は、当事務所にお気軽にお問い合わせください。

残業代請求について

未払いの残業代があった場合には、よほどのことがないかぎり、請求そのものを拒否することはできません。もっとも、請求額が過大であるケースも少なくありません。請求された金額を言われるがままに支払うことはせず、相手側と交渉し、適正な金額まで調整を行うのが基本です。

また、今後は、どのような業務に対して対価を支払うのかを考え直してみましょう。例えば、無駄な手待ち時間があれば、それを削減する仕組みを導入することで、残業代の発生を抑制することも可能です。弊法律事務所は、このような新たな仕組みの導入やトラブルの再発防止策もご提案できます。

解雇問題について

労働者を適法に解雇するためのハードルは非常に高いです。解雇を適法に行うために必要なのは、問題行為が繰り返し行われていること、会社が指導や注意をしたこと、それにもかかわらず問題が改善しなかったことを、記録に残しておくことです。
また、このような記録を残しても、ハードルの高さゆえに、解雇は無効と裁判所に判断されることもあります。解雇が無効と判断されてしまうと、会社は、解雇した労働者を会社に復職させ、さらに、解雇から復職までの賃金を過去に遡って支払わなければなりません。
したがって、解雇に拘ることは、会社にとってリスクが伴います。
弊法律事務所では、解雇以外の方法も含めて、事案ごとに、問題社員への対応方法をご提案し、問題の解決を図ります。

労働審判について

「労働審判」とは、労使間の紛争を短期間に解決することを目的とした、裁判所で行われる紛争解決手続きのことです。対象となる紛争の類型は限定されておらず、解雇、内定取消、配置転換、残業代や退職金の未払い、労働条件の変更、転勤や出向など、あらゆる労使間の問題解決に利用されています。

労働審判の期日は3回以内とされていますが、1回や2回で解決に至ることもあります。手間と費用の負担が少なくて済みますので、労使間双方にメリットのある制度といえるでしょう。
弊法律事務所では、労働審判で会社側に有利な解決条件を導き出すために、期日前に提出する答弁書の作成、期日に裁判官に会社側の主張をアピールする方法などについて、的確なアドバイスをいたします。

 労働審判の流れや注意点の詳細は、こちらをご覧下さい。

メンタルヘルス不調対策

「メンタルヘルス不調」とは、うつ病や適応障害など、精神の不調全般を指します。
この手のトラブルでは、「精神疾患が会社の業務に起因するか」、「休職期間満了時に復職が可能な程度に精神疾患が回復しているか」などが、争点になることが多いです。

事案によっては、労働者側が、労働基準監督署に労災の申請をすることもあります。会社側の認識が異なる場合には、弊法律事務所から労基署に意見書などを提出し、事実関係を明確にすることで、労基署に正しい判断を下してもらえるようにサポートいたします。

 

メンタルヘルス不調については、下記のブログの連載もご覧ください。

従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(1)-私傷病休職制度について-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(2)-私傷病と労災の区別-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(3)-労災申請への対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(4)-私傷病休職への入り方-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(5)-産業医面談-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(6)-休職開始後の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(7)-復職の可否の判断-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(8)-主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(9)-従業員が主治医の診断書の提出を拒否した場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(10)-リハビリ出勤-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(11)-リハビリ出勤-

ケーススタディ

Case1
残業代の先払いをしていたつもりなのに、スキームに問題があったがために、未払い残業代の請求を受けた。
結果
交渉の結果、請求額を相当程度減額した。また、以後の同種のトラブルを防止するために、賃金体系の見直しを行った。
ポイント
一部の企業には、「役職手当」や「割増賃金手当」といった名目で残業代を先払いし、毎月の残業代に充当しているケースがあります。内容にもよりますが、最近の裁判例では、残業代の先払いとして認めてもらえず、会社から見ると二重支払いになるような判決が出るケースも出てきています。
同種のトラブルの再発が予想される場合には、目の前のトラブルの解決だけではなく、「今後どのように改善していくか」をセットで考える必要があります。
Case2
うつ病で休んでいた従業員に対し、就業規則で定めた1年の休職期間が満了したので退職を願ったところ、「長時間労働やパワハラが原因で発病した。会社に原因があるので解雇はできないはずだ」と訴えられた。
結果
発病前の業務内容や労働時間を調べたところ、労働者側の言い分には無理があり、うつ病が会社の業務に起因するとは認められなかったため、交渉し、若干の解決金を支払って円満な早期解決を実現した。
ポイント
まずは労働者側の主張内容をうのみにせず、事実関係を丁寧に調査します。その結果、長時間労働は問題視されるほどのものではなく、パワハラと主張されていた上司の言動も正当な業務上の指導の範囲内と解釈できました。
Case3
問題のある社員を辞めさせたいが、注意や指導の記録などが残っていない。業務に差し障りのあるミスを繰り返しているというだけで、書類としての証拠がない状態で解雇していいものだろうか。
結果
重度なミスを犯した場合には、始末書を書かせる等書面で記録を残すことから着手。問題となった社員は、その後もミスを繰り返したため、解雇も考えられたが、解雇の有効性を争われた場合に要する時間や費用を考慮して、自主退職を提案したところ、承諾を得ることができ、訴訟を回避することができた。
ポイント
従業員の解雇を適法と裁判所に認めてもらうためには、顛末書などの文書の証拠を積み重ねることが重要です。
今回のケースでは、時間を掛けて証拠を集め、裁判でも勝訴できる見込みがありましたが、タイミングを見て話し合いの場を持ったところ、早期解決が実現できました。合意の上で退職してもらえたので、後に訴訟を起こされるリスクも回避できました。
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