労働契約法は、使用者（会社）と労働者の間の労働契約についての基本的なルールを定めた法律で、平成２０年３月１日に施行されました。
労働契約法は、「労働者」のことを「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定め、「使用者」のことを「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定めています。

労働契約法で定められている主なルールは、以下のとおりです。
・労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、変更すべきであること。
・労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、変更すべきであること。
・労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、変更すべきであること。
・労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならないこと。
・労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならないこと。
・労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること。
・使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすること。
・労働者と使用者が労働契約を締結する際に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、その就業規則で定められた内容が、当該労働者の労働条件になること。
・労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができること。
・使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないこと。
・使用者が、就業規則の変更により労働条件を変更するためには、以下の要件が必要であること。

・使用者が労働者を懲戒する場合、懲戒の対象となる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒が無効となること。
・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇が無効となること。
・使用者は、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間に労働者を解雇することはできないこと。
・有期労働契約のうち、以下の①②のいずれかに該当するものについては、使用者による契約更新の拒絶（いわゆる「雇止め」）が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは無効となり、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で契約を更新したものと取り扱われます。

・同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。

弊事務所は、会社側（使用者側）で労働法を専門に扱い、企業向けに労働法に関するセミナー等も継続的に行っております（詳細はこちら）。
労働問題・人事問題でお困りの会社様は、お気軽にお問い合わせください。

先日、厚生労働省が、業務内容や勤務地を限定した正社員の雇用ルールを明確化するとの考えを示したという報道がありました。
業務内容や勤務地を限定した正社員とそのような限定のない正社員とで扱いを変えることは、これまでの裁判例上も一定の範囲で認められていますが、どのような内容のルールが作られるのか、今後の動きを注視する必要があります。

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こんにちは、弊事務所は、使用者側（会社側）の立場で労働問題を取り扱っている六本木の法律事務所です。

労働審判に関する初回のご相談は、無料です。
以下で、労働審判について詳細にご説明します。

１．労働審判とは、
労働審判とは、会社（使用者）と従業員（労働者）の間の紛争を解決するための制度です。
訴訟と同じく裁判所で執り行われますが、訴訟とは違い、話し合いによる迅速な紛争解決を目指すのが、この労働審判です。
そのため、原則として、期日は3回以内しか開かれません。
この3回の期日の中で、従業員側と会社側がそれぞれ法的な主張を戦わせ、それを踏まえて、裁判所が適切な解決案・和解条件を提示するのが一般的です。
労働審判を担当する裁判所側のメンバーは、裁判官１名、労働審判員２人の合計３名で、この３名をまとめて労働審判委員会と呼びます。
労働審判員の２人は、労働組合関係者等の従業員側の立場の視点を持った方１名と、人事部経験者等の会社側の立場の視点を持った方１名で構成されるのが通常です。

この労働審判手続は、訴訟と違って迅速な解決が図られるため、近年従業員側からの申立件数が増加しております。
東京弁護士会の会報誌によれば、東京地方裁判所（東京地裁）への労働審判申し立ては、年間1000件程度にも上ります。

２．労働審判申立書が届いたら
従業員が労働審判を裁判所に申し立てると、裁判所から会社に労働審判申立書が送られてきます。
上記１のとおり、労働審判手続においては，原則として最大3回しか期日が開かれないため、労働審判を起こされた会社側は、早期に申立内容を確認したうえで、適切な反論と証拠の提出を行う必要があります。
通常は、労働審判の申し立てから1か月前後で第１回の期日が開かれ、それよりも前に、申立書に対する反論を「答弁書」という書面にまとめて裁判所と従業員側に提出する必要があります。
そして、この答弁書の中には、従業員が主張する事実関係に対する反論のみならず、法的な主張に対する反論も記載する必要がありますので、弁護士を代理人に立てなければ、適切な内容の答弁書を作成することは困難なケースが多いです。
また、労働審判申立書が会社に届いてから答弁書の提出期限までの時間的な間隔が短いため、会社は、裁判所から書類が届いたら、できるだけ早期に弁護士に相談する必要があります。

３．期日への出席
答弁書を提出した後、第１回期日に参加します。
この期日には、会社の代理人弁護士に加えて、会社の担当者も出席する必要があります。
期日に出席する会社の担当者は、事件の内容を把握しており、かつ、裁判所から提示される和解条件を受け入れるか否かを決定する権限を有している方である必要があります。
そのため、中小企業であれば、会社の社長が自ら出席しなければならなくなることも、少なくありません。
他方、従業員側は、従業員本人と従業員の代理人弁護士が出席します。

期日の進め方は事件によって異なりますが、従業員側と会社側が同席をした場で、労働審判委員会が双方から事情を聴くことが多いです。
そして、労働審判委員会は、双方から事情を聴取した上で、どちらの主張が法的に正しいか・説得的かを検討し、その検討結果を踏まえて、事案ごとに適切な和解条件を提示してきます。
したがって、会社側が、答弁書で適切な反論をしなかったり、証拠を十分に提出できなかった場合には、会社側に不利な内容の和解条件が提示されることになります。
そのため、法的な観点から説得的な内容の答弁書を作成し、必要な証拠をきちんと第１回期日までに提出することが、極めて重要になってきます。

その後、労働審判委員会は、会社側と従業員側からそれぞれ意見を聞きながら、最終的な和解条件・和解金額を調整していきます。
第２回期日と第３回期日においても、同様の調整が続きますが、事件によっては、期日の間に、それぞれが主張や証拠を追加することもあります。
労働審判の手続きの過程で、労働審判委員会は、訴訟になればいずれが勝訴する可能性が高いのかはっきり説明して、譲歩を促すこともよくあります。

４．調停成立
労働審判委員会の提示した解決条件を会社側と従業員側の双方が受け入れた場合には、そこで手続きが終了します。これを「調停成立」と呼びます。
会社が従業員に対して一定の金銭を支払うという調停内容になることがほとんどですが、その金額は、事案によってまちまちです。
訴訟になった場合に会社が勝訴できる可能性が高いと労働審判委員会が感じる事案ほど、支払う金額も低額で済みます。

５．審判
会社側と従業員側が和解条件に合意できなかった場合は、労働審判委員会が、適切と考える具体的な解決条件を言い渡します。これを、「労働審判」と言います。
労働審判委員会が言い渡した「労働審判」に対して当事者の一方でも異議を申立てると、手続が自動的に訴訟に移行します。

６．会社側の注意点
労働審判が訴訟に移行すると、解決までに１年以上の時間がかかることも珍しくありません。
また、訴訟に対応する弁護士費用も多額になってしまいます。
したがって、会社としては、通常は、訴訟に移行することなく労働審判で事件を解決させるのが得策です。
また、できるだけ会社にとって有利な条件で解決できるよう、答弁書の作成・証拠の選別に注力する必要があります。
また、労働審判への対応を依頼する弁護士選びも重要です。
労働法を専門とする弁護士に中でも、特に、会社側（使用者側）で労働問題を専門に扱う弁護士に依頼する必要があります。

７．弁護士費用
労働審判に関するお悩みをお持ちの会社様は、まずは、弊事務所の無料相談をご利用ください。

通常のご相談料は30分あたり1万円(消費税別）ですが、労働審判に関する初回相談は、現在無料で行っております。

初回相談の中で、詳細な事実経過をお伺いすれば、労働審判でどのような結論になることが見込まれるのか、大まかな道筋をご説明させていただきます。

また、弊事務所では、会社側の代理人として、答弁書の作成や労働審判手続への出席を行うことも、もちろん可能です。
その場合の弁護士費用は事案によって異なりますので、初回のご相談で事情をお伺いした上で、費用をお見積致します。

お見積もりは無料です。

８．弊事務所の強み
弊事務所には、会社側（使用者側）で労働法を専門に扱い、企業向けに労働法に関するセミナー等を継続的に行っている弁護士がおります（詳細はこちら）。
労働審判への対応をご依頼されたい会社様は、弊事務所にまずはお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせはこちらから。

今日は、高年齢者雇用安定法の改正をご紹介します。
高年齢者雇用安定法は、正式名称を「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と言います。
平成25年4月1日から、この高年齢者雇用安定法の改正が施行されました。

（１）改正内容
高年齢者雇用安定法は、従業員の定年を６０歳未満とすることを禁止しています。
また、同法は、高年齢者の安定した雇用を確保するため、会社は、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならないと定めています 。
①定年を６５歳に引き上げる
②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
③定年の定めの廃止

なお、②の継続雇用制度については、従来は、労使協定により基準を定めることによって、希望者全員を対象とせず、会社が対象者を選定することが可能でした。しかし、今回の法改正により、平成２５年４月から、段階的にこのような取扱いはできなくなります。
厚生労働省のQ&AのA１-１を見ると、この段階的な取り扱いが図表付きで説明されておりますので、ご覧ください。


弊事務所には、会社側（使用者側）で労働法を専門に扱い、企業向けに労働法に関するセミナー等を継続的に行っている弁護士がおり（詳細はこちら）、この高年齢者雇用安定法を含む各種労働法令に関する法的なアドバイスのご提供や、継続雇用制度の導入（平成３７年４月までに６５歳を迎える従業員を抱える会社で、継続雇用制度を未だ導入していない会社は、現在でも、この制度の導入を検討する価値があります。）に関するアドバイスを行っております。
ご興味がございましたら、お気軽に弊法律事務所にお問い合わせください。

本日は、平成２５年４月１日から施行される労働契約法の改正のうち、「有期労働契約の無期契約化」の問題について、ご説明します。

（１）改正内容
今回の改正は、期間の定めのある労働契約（「有期労働契約」）を締結している従業員（契約社員、パート、アルバイト等）の保護を強化するものです。具体的には、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者は、会社に対して、有期労働契約を無期労働契約に転換するよう申し込むことが可能になります。要するに、５年以上契約更新を続けた契約社員、パート、アルバイト等は、正社員と同じ契約期間の定めのない社員になることを要求できるようになります。
この点の詳細は、厚労省のパンフレット「労働契約法改正のあらまし」の４頁に詳しく記載されています。

この５年という通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後の契約締結日・更新日から始まります。
また、有期労働契約が更新されず一時的に中断した時期があったとしても、その期間（空白期間）が短い場合には、空白期間の前後の契約が通算されてしまいます。
この点の詳細は、厚労省のパンフレット「労働契約法改正のあらまし」の６頁に詳しく記載されています。

（２）今後の注意点
①　有期労働契約が無期労働契約に転換すること（契約社員・パート・アルバイトの正社員化）を防ぐためには、有期労働契約が５年を超えて繰り返し更新されることがないように、適当なタイミングで契約を終了させる（これを「雇止め」とも呼びます）をしていただく必要があります。
②　有期労働契約が無期労働契約に転換することを受け入れる場合には、就業規則の適用関係を整理しておく必要があります。特に、契約社員・パート・アルバイト用の就業規則と正社員用の就業規則を別に設けている場合には、各就業規則において適用対象者をどのように定めているかによって、無期労働契約に転換した社員に適用される就業規則がいずれになるのかが決まりますので、注意が必要です。
就業規則の適用対象者の定め方によっては、無期労働契約に転換した社員に契約社員・パート・アルバイト用の就業規則が引き続き適用される可能性もあります。この場合は、有期契約労働者であれば通常適用されない定年制度などが、無期労働契約に転換した社員に対しては適用されるようになる旨を、就業規則等で明示的に定めておくことが必要になります。
他方、就業規則の適用対象者の定め方によっては、無期労働契約に転換した社員に対して、正社員用の就業規則が適用される場合もあります。この場合には、賃金・賞与・退職金・勤務地・職種等に関して、当初から正社員として入社した従業員と無期労働契約に転換した従業員の労働条件を同一のものにして問題がないかを、会社として検討していただく必要があります。
このような問題があるため、会社によっては、契約社員・パート・アルバイト用の就業規則と正社員用の就業規則に加えて、無期労働契約に転換した従業員用に第３の就業規則を新たに用意するという対応を採り始めています。

弊事務所には、会社側（使用者側）で労働法を専門に扱い、企業向けに労働法に関するセミナー等を継続的に行っている弁護士がおります（詳細はこちら）。
弊事務所は、労働法関連案件に力を入れておりますので、ご不明な点等ございましたら、お気軽にお問い合わせください。

当事務所の弁護士が、以下のセミナーの講師を務めます。

セミナー名：
問題社員への対処法
～退職勧奨を利用した円満解決のイロハ～

日時：2012年6月27日（水）13：00－17：00

場所：全国町村会館（東京・永田町）

申し込みページ：
http://www.bri.or.jp/pgm/detail2.php?no=121096

内容：
第１　問題社員対応に必要な基礎知識
１　懲戒処分とは
２　普通解雇とは
３　雇止めとは
４　その他の退職事由
５　退職勧奨とは
・退職勧奨を行う際のポイント・注意点
・退職勧奨と並行して自宅待機を命じることの可否
・退職勧奨の際に解決金を提示する方法・相場感
・退職合意書作成の際の注意点
６　解雇・雇止めされた社員がその有効性を争う方法
７　解雇・雇止めされた社員がその有効性を争ってきた場合の対応策
８　退職以外の方法での問題社員への対応
９　問題社員の発生を事前に予防する方策

第２　問題社員への対処法の実例
（１）能力不足社員・協調性不足社員に対する解雇・退職勧奨
（２）行方不明者を解雇することができるか
（３）社内で窃盗や横領等の刑事事件を起こした社員に対する解雇・退職勧奨
（４）飲酒運転等の社外での刑事事件を起こした社員に対する解雇・退職勧奨
（５）メンタルヘルスの不調が原因で休職する従業員への対応
・休職とは、解雇の猶予である
・休職を命じることの可否
・休職から復職させるか否かを誰がどのようにして決定するのか
・主治医の判断と異なる決定をしても問題ないか
・産業医による診断を受けるよう命じることはできるか
・メンタルヘルス不調者への退職勧奨のポイント・注意点
（６）内部告発者への対応
（７）従業員のパソコン内のメールやデータをチェックすることはできるか
（８）不正行為の疑いがある従業員が退職届を提出してきた場合の対応
（９）業務命令違反を理由に解雇することができるか
（10）懲戒解雇の対象者に退職金を不支給とすることの可否
（11）解雇理由書の発行を要求された場合の注意点
（12）退職後の社員による競業を制限する方法はあるか
（13）退職後の社員による営業秘密の漏えいが判明した場合の対抗策
（14）退職後に社員から個人情報の破棄を要求された場合の対応
（15）退職後に懲戒解雇に相当する不正行為を行っていたことが判明した社員に対して、支払済みの退職金の返還を請求することの可否
（16）ソーシャルメディアに関わる労働問題とその対応策

当事務所の弁護士が、以下のセミナーの講師を務めます。

セミナー名：
ソーシャルメディアが抱えるリスクに対する予防法務のすゝめ
～役員・従業員による不適切発言への対策を中心に～

日時：平成２４年５月２８日（月）午後１時３０分～午後４時３０分

場所：金融財務研究会本社 グリンヒルビル セミナールーム
（東京都中央区日本橋茅場町1-10-8）

料金：３４，６００円（お二人目から２９，０００円）

申し込みページ：
http://www.kinyu.co.jp/seminar.html

内容：
企業は、TwitterやFacebook等のソーシャルメディアの普及により、これまでにない新たな類型のリスクに曝されることとなりました。役員や従業員のソーシャルメディア上での不適切な発言によって、ある日突然企業のレピュテーションが大きく傷つけられるという実例も多数起きており、企業としては、もはや無視することのできないリスクとなってきています。
このような流れを受けて、役員や従業員によるソーシャルメディアの利用を規制するソーシャルメディア・ポリシーを整備する会社も出てきています。
本セミナーでは、ソーシャルメディアが企業活動に与えるリスクを整理し、それに対する予防策・対応策を中心に検討します。

1.　ソーシャルメディアの特性
2.　ソーシャルメディアが抱えるリスク・トラブルの事例
3.　就業規則等の既存の社内規程と法令による予防・対策の限界
4.　ソーシャルメディア・ポリシーの必要性
5.　ソーシャルメディア・ポリシー策定に当たっての注意点
6.　ソーシャルメディア・ポリシーの運用のポイント
7.　全社的なポリシーの制定と個別の誓約書の使い分けのポイント
8.　モニタリングを行う際の注意点
9.　違反行為に対して処分を科す際の注意点

当法律事務所の弁護士が、下記セミナーの講師を務めます。
問題社員に対する退職勧奨や解雇についてお話します。

セミナー名：
問題社員への対処法

日時：
2011年10月5日午後7時30分～

場所：
当事務所

内容：
問題のある社員がいた場合、会社としてどのように対処すべきかは、法務・人事担当者にとって悩ましい問題です。
能力や協調性に問題のある社員に辞めてもらいたいという典型的なケースにおいては、近年、個人がインターネット等で容易に労働法の知識を得ることができるようになったこともあってか、問題社員への退職勧奨が会社の思うとおりに進まないケースが増
えています。

また、近年急増してきているのは、メンタルヘルスの問題です。うつ病で私傷病休職に入っている社員の休職期間の満了が近付いているがどのように対処すべきか、一度復帰した社員が2か月後に再度うつ病で私傷病休職に入りたいと言っているがどうすればよいか等々、メンタルヘルスを巡るトラブルも、会社にとって頭の痛い問題です。

このような問題は、うまく対処すれば話し合いで円満に解決できるのに対して、対応を誤って解雇を強行した場合には、泥沼の訴訟に発展することもあるため、会社側の担当者の腕が問われます。
また、常に通用する画一的な正解があるわけではなく、個々の事案ごとにオーダーメイドで最善の対処法を導き出す必要があることも、この手の問題の対応の難しい点です。

今回は、複数の具体的なシチュエーションを前提に、法務・人事担当者としてどのように対応すれば円満な解決を図ることができるのかについてご説明し、交渉のテクニックやノウハウを学んでいただく機会としたいと思います。

当法律事務所の弁護士が下記セミナー講師を務めます。

セミナー名：「ソーシャルメディア法務について」

日時：2011年4月6日（水）20：00～

場所：リソウル麹町ROOM
東京都千代田区二番町5番麹町駅プラザ9階

内容：
twitter、2ちゃんねる等で個人の発言が炎上し、 所属している企業へも影響を与える事例が増えております。
様々なWebサービスが創出され、 個人の情報発信がこれまでに無い程容易な時代においては、 一人の従業員の行動により企業の信頼を失う可能性が有り、 企業の法務担当がリスクをしっかり見極め事前に対応しておく必要です。
今回のセミナーでは、企業として、各種ソーシャルメディアにどのように向き合うべきか、ガイドラインやポリシーを作成するとして、どのような内容にすべきか、等について解説いたします。