労働契約法について
2013.04.29更新
労働契約法は、使用者(会社)と労働者の間の労働契約についての基本的なルールを定めた法律で、平成20年3月1日に施行されました。
労働契約法は、「労働者」のことを「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定め、「使用者」のことを「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定めています。
労働契約法で定められている主なルールは、以下のとおりです。
・労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、変更すべきであること。
・労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、変更すべきであること。
・労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、変更すべきであること。
・労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならないこと。
・労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならないこと。
・労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること。
・使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすること。
・労働者と使用者が労働契約を締結する際に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、その就業規則で定められた内容が、当該労働者の労働条件になること。
・労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができること。
・使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないこと。
・使用者が、就業規則の変更により労働条件を変更するためには、以下の要件が必要であること。
・使用者が労働者を懲戒する場合、懲戒の対象となる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒が無効となること。
・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇が無効となること。
・使用者は、期間の定めのある労働契約(有期労働契約)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間に労働者を解雇することはできないこと。
・有期労働契約のうち、以下の①②のいずれかに該当するものについては、使用者による契約更新の拒絶(いわゆる「雇止め」)が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは無効となり、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で契約を更新したものと取り扱われます。
・同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
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