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2014.01.31更新

弊事務所の弁護士が2014年3月26日に「メンタルヘルス不調者対応」セミナーの講師を務めます。
時間:2014年3月26日 13:00~17:00
場所:企業研究会セミナールーム(東京・麹町)
内容:うつ病等のメンタルヘルス不調者に対して、会社としてどのように対応するべきかを、解説いたします。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

2014.01.04更新

弊法律事務所の弁護士が、平成26年1月29日に、問題社員への対処法についてセミナーを行います。

問題社員の類型ごとに、解雇、懲戒、雇止め、退職勧奨、降格、配転等、会社側がどのような対応をとることができるのか、解説いたします。

お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

2013.12.30更新

弊法律事務所の弁護士が、平成26年1月29日に、労働法セミナーの講師を務めます。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。
退職勧奨を利用した円満解決のイロハを中心に、メンタルヘルス不調者への対応、懲戒処分・解雇・雇止めの際の注意点等を中心に、問題社員への対処法を全般的にお話します。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。
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弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱っていますので、労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、個別事案についても弊事務所にお気軽にお問い合わせください。
弁護士費用については、こちら

2013.09.06更新

弊法律事務所の弁護士が、10月30日に、労働法セミナーの講師を務めます。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。
テーマは、以下のとおりです。
1.問題社員対応に必要な基礎知識
(1)懲戒処分とは
(2)普通解雇とは
(3)雇止めとは
(4)その他の退職事由
(5)退職勧奨とは
  ・ 退職勧奨を行う際のポイント・注意点
  ・ 退職勧奨と並行して自宅待機を命じることの可否
  ・ 退職勧奨の際に解決金を提示する方法
  ・ 退職合意書作成の際の注意点
(6)解雇 ・ 雇止めされた社員がその有効性を争う方法
(7)解雇 ・ 雇止めされた社員がその有効性を争ってきた場合の対応策
(8)退職以外の方法での問題社員への対応
(9)問題社員の発生を事前に予防する方策

2.問題社員への対処法の実例
(1)能力不足社員・協調性不足社員に対する解雇・退職勧奨
(2)行方不明者を解雇することができるか
(3)社内で窃盗や横領等の刑事事件を起こした社員に対する解雇・退職勧奨
(4)飲酒運転等の社外での刑事事件を起こした社員に対する解雇・退職勧奨
(5)メンタルヘルスの不調が原因で休職する従業員への対応
  ・ 休職とは、解雇の猶予である
  ・ 休職を命じることの可否
  ・ 休職から復職させるか否かを誰がどのようにして決定するのか
  ・ 主治医の判断と異なる決定をしても問題ないか
  ・ 産業医による診断を受けるよう命じることはできるか
  ・ メンタルヘルス不調者への退職勧奨のポイント・注意点
(6)内部告発者への対応
(7)従業員のパソコン内のメールやデータをチェックすることはできるか
(8)不正行為の疑いがある従業員が退職届を提出してきた場合の対応
(9)業務命令違反を理由に解雇することができるか
(10)懲戒解雇の対象者に退職金を不支給とすることの可否
(11)退職後に懲戒解雇に相当する不正行為を行っていたことが判明した社員に対して、 支払済みの退職金の返還を請求することの可否
(12)退職後の社員による競業を制限する方法は
(13)ソーシャルメディアに関わる労働問題とその対応策
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弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱っていますので、労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、弊事務所にお気軽にお問い合わせください。
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2013.07.12更新

本日から、最近ご相談を受けることが多いメンタルヘルスの問題に関する記事を連載していきます。
従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどうすればよいか、順番にご説明していきます。

まず第1回は、メンタルヘルスを病んだ従業員が利用する私傷病休職制度について、ご説明したいと思います。

1.私傷病休職とは
私傷病休職とは、従業員が傷病により労務を提供できなくなった場合に、直ちに解雇するのではなく、休職により一定期間労務に従事することを免除し、休職期間満了までに労務提供が可能になれば復職させ、休職事由が消滅しないまま休職期間が満了したときは自動退職とする制度です。要するに、、休職とは、従業員が労務の提供をできなくなった場合の一種の解雇猶予措置なのです。
多くの会社の就業規則には、このような休職制度が設けられていると思います。

従業員が休職に入る時の手続としては、私傷病により労務を提供できなくなった従業員が自ら休職を希望する場合と、会社が従業員に対して休職を命じる場合の2種類があります。

2.私傷病休職を利用させずに直ちに解雇することはできるのか
休職しても復職できる見込みがない従業員については、休職を介さずに直ちに解雇することも理論上はあり得ますが、復職の見込みがないことの立証は実際には困難ですから、まずは、休職期間に入ってもらうのが無難です。
この点について参考になるのが、日本ヒューレット・パッカード事件(最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決)です。
この事件では、従業員が、被害妄想など何らかの精神的な不調により、約3年間にわたり加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる盗撮や盗聴等を通じて日常生活を子細に監視され、これらにより蓄積された情報を共有する加害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを受けているとの妄想を有しており、そのために、同僚らの嫌がらせにより自らの業務に支障が生じており自己に関する情報が外部に漏えいされる危険もあると考え、会社に事実の調査を依頼したものの納得できる結果が得られず、会社に休職を認めるよう求めたものの認められず出勤を促すなどされたことから、自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨を会社に伝えた上で、有給休暇を全て取得した後、約40日間にわたり欠勤を続けた事案です。このような事案について、最高裁は、以下のように述べて、休職制度を利用させるべきであったと判示しました。

「このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては,精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから,使用者である上告人としては,その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上,精神科医による健康診断を実施するなどした上で(記録によれば,上告人の就業規則には,必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。),その診断結果等に応じて,必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し,その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり,このような対応を採ることなく,被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは,精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。そうすると,以上のような事情の下においては,被上告人の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず,上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は,就業規則所定の懲戒事由を欠き,無効であるというべきである。」

次回は、休職期間中の会社の対応の注意点についてご説明します。
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弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱っていますので、労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、弊事務所にお気軽にお問い合わせください。
弁護士費用については、こちら
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(3)-労災申請への対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(4)-私傷病休職への入り方-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(5)-産業医面談-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(6)-休職開始後の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(7)-復職の可否の判断-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(8)-主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(9)-従業員が主治医の診断書の提出を拒否した場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(10)-リハビリ出勤-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(11)-リハビリ出勤-

2013.07.05更新

最近は、会社と従業員・元従業員との間でトラブルが発生した場合に、合同労組・ユニオンに駆け込むケースが増えてきているように思います。

労働組合法において、使用者は、原則として団体交渉に応じる義務を負っていますので、組合から団体交渉の申入れ書が来た場合には、これを無視してはいけません。無視してしまうと、労働委員会に対して、不当労働行為救済の申し立てをされる可能性もあります。では、団体交渉に応じるとしてどのような対応を採れば良いのかですが、多くの会社は団交の経験がないので、適切な判断ができないケースが多いと思います。

弊事務所は、合同労組・ユニオンから団体交渉申入書を受け取った会社様からの依頼を受けて、その後の対応に関するアドバイス、回答書の作成、団交への同席、組合との交渉等のサポートを行っています。
適切な対応方針は、事案ごとに異なりますので、まずは団体交渉の申し入れを受けるに至った経緯を詳細に教えていただいた上で、その後の対応方針をアドバイスさせて頂きます。

ご相談をご希望の会社様は、弊事務所にまずは電話でお気軽にお問い合わせください。

2013.06.23更新

今回は、労働問題を専門に扱う弁護士について、ご説明いたします。
労働問題を専門分野として扱う弁護士は沢山いますが、労働者からの依頼も使用者(会社)からの依頼もいずれも受けるという弁護士は意外と少ないです。
労働者側の立場で労働問題を取り扱う場合と、使用者側(会社側)の立場で労働問題を取り扱う場合には、必要なノウハウも変わってきます。
そのため、労働問題を取扱う弁護士といっても、労働者側からの依頼しか受けない弁護士や、使用者側(会社側)からの依頼しか受けないという弁護士もいます。
弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱い、企業向けの労働法セミナー等も継続的に行っています。
労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、弊事務所にお気軽にお問い合わせください。

2013.06.21更新

本日は、労働局のあっせんという手続きについて、ご説明いたします。

1.労働局のあっせんとは
従業員と会社の間で発生したトラブルを解決するために従業員が利用できる制度としては、訴訟、仮処分、労働審判といった裁判所の手続が有名ですが、それ以外に、各都道府県の労働局の紛争調整委員会によるあっせんという制度もあります。
労働審判・仮処分・訴訟よりも簡易な手続きであるため、弁護士が付かなくても申立てがしやすい点、手続き費用が無料である点が特徴です。
あっせんは、中立の立場の弁護士等の労働問題の専門家が従業員と会社双方から意見を聞いた上で、話し合いによる解決を目指す手続です。
従業員があっせんの申立てをした場合、労働局から会社に対してあっせん期日の連絡が来ます。
あっせん期日は、原則として1回しか開かれないため、手続に要する期間はわずか一カ月程度です。
あっせん期日に話合いをしたものの、まとまる見込みがない場合には、その時点で手続は打ち切られます。
この場合、従業員は、労働審判・仮処分・訴訟といった別の紛争解決手続きを利用するか否かを検討することになります。

2.会社側の注意点
従業員が労働審判・仮処分・訴訟といった法的手続を利用すると、会社としても、それに対応するためのコストが高額になってしまいますので、従業員があっせんを申し立ててきた場合には、通常は、あっせんに出席した上で、話し合いによる解決を探ることが得策です。
もっとも、法的に見て不合理な要求をそのまま受け入れるべきではありませんので、法的な観点から従業員の申立内容をよく分析した上で、合理的な条件での和解を目指すべきです。
この法的な分析は、労働法を専門とする弁護士の中でも、特に、会社側(使用者側)で労働問題を専門に扱う弁護士に依頼するのが確実です。

3.弁護士費用
弊事務所では、顧問先の企業様からあっせん手続きへのアドバイスや期日への同席をご依頼いただく場合には、原則として、顧問契約の範囲内で追加料金なしで対応させて頂いております。
弊事務所の顧問契約は、月額31,500円(消費税込)からです。
弊事務所の顧問契約の詳細は、こちらでご確認いただけます。

4.弊事務所の強み
弊事務所には、会社側(使用者側)で労働法を専門に扱い、企業向けの労働法セミナー等も継続的に行っている弁護士がおります。
労働局のあっせん手続への対応についてご相談されたい会社様は、弊事務所にまずは電話でお気軽にお問い合わせください。

2013.05.23更新

弊法律事務所の弁護士が、6月17日に、問題社員への対処法についてセミナーを行います。

能力不足や協調性不足など、いつの時代にも企業には問題を抱えた社員が必ず存在します。また、最近では、うつ病を罹患する等メンタルヘルスに不調をきたしたり、ソーシャルメディアで不適切な発言をしてしまうなど、会社側で対応に苦慮する新たなケースも急増しております。
このような問題社員に対する会社を去ってもらう典型的な対処方法として解雇がありますが、ご存知のとおり、日本の労働法は解雇に厳しい規制を設けています。
そのため、実務では、解雇を強行するのではなく、問題社員に対して自主退職を勧奨する方法がしばしば用いられています。
また、解雇を強行する場合には、裁判所にその有効性を認めてもらえるよう、様々な事前準備・証拠作りのステップを踏む必要があります。
今回のセミナーでは、退職勧奨等を用いてこのような問題社員とのトラブルを円満に解決する方法を、実例を交えながら具体的に解説していきます。

お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

2013.05.14更新

本日は、最低賃金法をご紹介します。
最低賃金法とは、労働者に賃金の最低額を保障する法律です。
労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を合意しても、その合意は最低賃金法によって無効とされてしまいます。
そして、この場合、会社は、最低賃金法に基づいて定められた最低賃金額を賃金として支払う必要があります。

最低賃金には、地域別最低賃金及び特定(産業別)最低賃金の2種類があります。
地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の両方が適用される場合には、使用者は、高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
地域別最低賃金は、業種や業務内容に関係なく、すべての労働者に適用されます。
正社員に限らず、パート、アルバイトなどにも適用されます。
派遣労働者には、派遣先の最低賃金が適用されます。

弊事務所は、会社側(使用者側)で労働法を専門に扱う弁護士事務所です(労働法のセミナー等の実績はこちら)。
最低賃金の問題に限らず、労働問題・人事問題でお困りの会社様は、お気軽にお問い合わせください。

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