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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第4回の今回は、私傷病休職への入り方をご説明します。

従業員がメンタル不調で業務ができない場合には、主治医の診断書、主治医からのヒアリング、産業医や会社指定医の診断結果等を踏まえて、私傷病休職に入ってもらうことになります。
休職への入り方は、就業規則の定め方次第ですが、一定の欠勤期間経過後に自動的に休職に入る制度にしているケースもあれば、従業員本人の希望や会社からの休職命令によって休職期間が開始する制度にしているケースもあります。
いずれにしても、重要なのは、就業規則で定められた休職開始の手続きをきちんと遵守することです。
この手続を怠ると、その後の休職期間満了による退職まで無効とされてしまうリスクがあるので、注意が必要です。

 

そして、休職に入る際には、少なくとも、以下のような対応をとるのが確実です。
・休職開始時に、会社の休職制度の内容や休職期間中の取り扱い(休職期間の開始日と満了日、給与の有無、保険料の本人負担分や住民税の支払い方法 、復職できなかった場合の帰結等)を書面で説明し、できればその内容に同意する署名もしてもらう。・今後主治医から会社に病状等の情報や意見を提供してもらうことについて、休職者本人から書面で同意を得る。
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弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱っていますので、労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、弊事務所にお気軽にお問い合わせください。
弁護士費用については、こちら

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従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(1)-私傷病休職制度について-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(2)-私傷病と労災の区別-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(3)-労災申請への対応-

従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(5)-産業医面談-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(6)-休職開始後の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(7)-復職の可否の判断-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(8)-主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(9)-従業員が主治医の診断書の提出を拒否した場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(10)-リハビリ出勤-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(11)-リハビリ出勤-

2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。
シリーズ第3回の今回は、従業員がメンタルヘルス不調が労災であると主張して、労災申請を希望する場合に、会社としてどのように対応すべきか、ご説明します。

 

(1)トラブルの実例

実務上よくトラブルになるのは、会社としては労災と言う認識がないのに退位して、従業員(従業員が亡くなった場合には遺族)側は労災だと主張し、双方の認識に齟齬が有る場合です。

こような場合には、会社としては、事故が起きるに至った経緯を良く調べて、弁護士に相談をしながら、労災と言えるかどうかを検証する必要があります。

その上で、やはり労災とは言えないと判断できた場合には、その旨を従業員側に説明せざるを得ません。

 

(2)申請書に押印してよいか?

従業員側は、会社の判断に不服があれば、労災申請をすることもできます。

そして、そのような場合、従業員側から会社に対して、労災申請をする際に労基署に提出する申請書(遺族が申請する場合には「遺族補償年金支給請求書」という書式になります)に、押印するよう求められることがあります。

この押印は、申請書の記載内容に間違いがないと会社が証明するためのものですので、会社の認識が従業員側の認識と異なる場合には、この押印をしてはいけません。

押印をすると、従業員側の主張を認めたことになりかねませんので、注意が必要です。

 

(3)申請後の対応

労災申請がされると、労基署から会社に事情聴取や資料提供の要望が入ります。

会社が労災ではないと考えているのであれば、そのような会社の認識を裏付ける事情を説明すると共に、関連する資料を提供し、労基署に理解を求めていく事になります。

この労基署とのやりとりで十分な説明や資料の提供ができないと、会社の言い分が認めてもらませんので、弁護士と相談をしながら慎重に対応する必要があります。

労基署は、このような調査をした上で、通常は申請から6ヵ月程度で判断を出すことが多いです。

なお、労基署が労災ではないという判断を下した場合には、従業員側が不服申し立てをすることもあります。

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2015.07.21更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどうすればよいか、ご説明します。

シリーズ第2回の今回は、そもそも私傷病とは何か、労災と私傷病の区別基準についてご説明します。

 

1.私傷病・労災とは

まず、労災とは、「労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡」や「通勤による負傷、疾病、障害又は死亡」のことを言います。

つまり、怪我や病気が会社の業務に起因するものであれば、それは労災ということになります。

これに対して、「私傷病」とは、法律上の定義は存在しないものの、通常は、業務に起因しない傷病を「私傷病」と呼ぶ(医療法人健進会事件・大阪地判平成24年4月13日)。

そして、私傷病であれば、通常は、会社の就業規則に従って私傷病休職に入り、休職期間満了までに復職できなければ、自動退職又は解雇になります。そして、私傷病休職中は無給扱いにしている会社が大多数です。

他方、労災であれば、原則として療養のための休業中は解雇ができず、休職中の従業員は国からの労災保険給付を受けることができます。さらに、従業員は、会社に対して、休職期間中の賃金を請求したり、慰謝料等の損害賠償請求をする余地も出ます。

このように、私傷病なのか労災なのかによって、大きな違いが出ますので、会社としては、その見極めが非常に重要になります。

ケースによっては、従業員との間で、うつ病などのメンタルヘルス不調が私傷病なのか労災なのかで争いが生じることもありますので、注意が必要です。

 

2.私傷病と労災を区別する基準について

労災かどうかを判断するための基準としては、厚労省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」(平成23年12月26日基発1226第1号)があります。

この基準では、労災と認定するための要件を、以下のように定めています。

① 対象疾病となる精神障害を発病していること。
② 対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。
③ 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。

この中で最も重要なのが、②です。

 

②の詳細は、認定基準に記載されていますが、大まかに言えば、以下のような内容になっています。

(a) 認定基準別表1・1頁の「特別な出来事」がある場合
→心理的負荷の総合評価を「強」と判断する。

 

(b)「特別な出来事」がない場合

→以下のア~ウに従って判断する。

 対象疾病の発病前おおむね6か月間に起きた出来事の内容に応じて、認定基準別表1の「具体的な出来事」の一覧表に沿って判断する。

 出来事が複数ある場合には、以下の(ア)(イ)のような総合評価を行う。

(ア)いずれかの出来事が「強」の評価となる場合は、全体評価も「強」とする。
(イ)いずれの出来事でも単独では「強」の評価とならない場合には、まず、(i) 複数の出来事が関連して生じている場合には、その全体を一つの出来事として評価する。具体的には、「中」である出来事があり、それに関連する別の出来事(それ単独では「中」の評価)が生じた場合には、出来事の内容、程度により「強」又は「中」として全体を評価する 。次に、(ii) 複数の関連しない出来事が生じている場合には、出来事の数、各出来事の内容(心理的負荷の強弱)、各出来事の時間的な近接の程度を元に、その全体的な心理的負荷を評価する。具体的には、単独の出来事の心理的負荷が「中」である出来事が複数生じている場合には、全体評価は「中」又は「強」となる。また、「中」の出来事が一つあるほかには「弱」の出来事しかない場合には原則として全体評価も「中」であり、「弱」の出来事が複数生じている場合には原則として全体評価も「弱」となる。

 恒常的な長時間労働がある場合には、以下の(ア)(イ)(ウ)のような総合評価を行う。
(ア)具体的出来事の心理的負荷の強度が労働時間を加味せずに「中」程度と評価される場合であって、出来事の後に恒常的な長時間労働(月100時間程度となる時間外労働)が認められる場合には、総合評価は「強」とする。
(イ)具体的出来事の心理的負荷の強度が労働時間を加味せずに「中」程度と評価される場合であって、出来事の前に恒常的な長時間労働(月100時間程度となる時間外労働)が認められ、出来事後すぐに(出来事後おおむね10日以内に)発病に至っている場合、又は、出来事後すぐに発病には至っていないが事後対応に多大な労力を費しその後発病した場合、総合評価は「強」とする。
(ウ)具体的出来事の心理的負荷の強度が、労働時間を加味せずに「弱」程度と評価される場合であって、出来事の前及び後にそれぞれ恒常的な長時間労働(月100時間程度となる時間外労働)が認められる場合には、総合評価は「強」とする。

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2015.06.01更新

当事務所の弁護士が執筆した記事『能力はあるが上司ともめている中途採用者を、試用期間満了で不採用にできるか』が、労政時報3888号(2015年5月)の相談室Q&Aに掲載されました。

2015.02.27更新

当事務所の弁護士が執筆した記事『私傷病休職から復職予定の社員に担当させる業務がない場合、解雇できるか』が、労政時報3883号(2015年2月)の相談室Q&Aに掲載されました。

2015.02.27更新

当事務所の弁護士が、2015年3月13日に「メンタルヘルス不調者対応」という表題のセミナーを行います。

時間:2015年3月13日 13:00~17:00

場所:株式会社セミナーインフォ カンファレンスルーム(東京・九段南)

内容:うつ病等のメンタルヘルス不調者に対して、会社としてどのように対応するべきかを、解説いたします。

お申込は、(株)セミナーインフォのウェブサイトからお願い致します。

2015.01.15更新

当事務所の弁護士が、2015年2月13日 に「問題社員への対処法」というセミナーの講師を務めます。
時間:2015年2月13日 10:00~17:00
場所:企業研究会セミナールーム(東京・麹町)
 ※大阪及び名古屋からも、LIVE中継で受講できます。
内容:解雇、懲戒、雇止め、退職勧奨、降格、配転等、問題社員の類型ごとに、会社側でとりうる対処法を全般的に解説いたします。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

2014.08.21更新

こんにちは、六本木の企業法務専門弁護士事務所です。
弊法律事務所の弁護士が、平成26年9月26日に、問題社員への対処法についてセミナーを行います。

能力不足や協調性不足など、いつの時代にも企業には問題を抱えた社員が必ず存在します。また最近では、うつ病を罹患する等メンタルヘルスに不調をきたしたり、ソーシャルメディアで不適切な発言をしてしまうなど、会社側で対応に苦慮する新たなケースも急増しております。このような問題社員に対する典型的な対処方法として解雇がありますが、ご存知のとおり、日本の労働法は解雇に厳しい規制を設けています。そのため、実務では、解雇を強行するのではなく、問題社員に対して自主退職を勧奨する方法がしばしば用いられています。また、解雇を強行する場合には、裁判所にその有効性を認めてもらえるよう、様々な事前準備・証拠作りのステップを踏む必要があります。本セミナーでは、退職勧奨等を用いてこのような問題社員とのトラブルを円満に解決する方法を、実例を交えながら具体的に解説していきます。

お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

また、弊事務所では、個別の労働問題のご相談もお受けしておりますので、ご興味がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

2014.06.01更新

こんにちは、六本木の企業法務専門弁護士事務所です。
弊事務所の弁護士が、平成26年6月17日に、問題社員への対処法についてセミナーを行います。
普通解雇、懲戒処分、有期社員の雇止め、退職勧奨の注意点、降格・配転等の注意点等、問題社員への対処法に関して解説いたします。
お申込は、一般社団法人企業研究会のウェブサイトからお願い致します。

2014.04.29更新

当事務所の弁護士が執筆に参加した書籍が新日本法規出版株式会社から出版されました。
購入ページ:http://www.sn-hoki.co.jp/shop/product/book/detail_0622.html

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