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2015.12.11更新

こんにちは、本日は、ストレスチェック制度のご案内です。

 

労働安全衛生法の改正によって、労働者に対するストレスチェック検査の実施を事業者に義務付ける制度(いわゆる「ストレスチェック制度」)が導入されました。
平成27年12月1日に施行がされましたので、各企業において、対応を始める必要があります。

 

この制度は、労働者に対するストレスチェック検査の実施を事業者に義務付ける制度です。

ストレスチェック検査の内容は、労働者のストレスの程度を点数化して評価するとともに、その評価結果を踏まえて高ストレス者を選定し、医師による面接指導の要否を確認するというものです。
労働者50人以上の事業場には、このストレスチェックを実施する法的な義務が課されました(50人未満の事業場については当分の間努力義務とされました)。

そして、労働者50人以上の事業場は、1年に1回以上の頻度で、ストレスチェックの検査を実施しなければなりません。

 

企業が実施するストレスチェック検査の受検者は、次の①から③の方です(アルバイトやパート等の有期契約の社員も対象になることがあるので、ご注意ください)。

①契約期間が無期であり、週の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者 。
②契約期間が1年以上の有期契約の社員であり、週の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者。
③契約更新により1年以上使用されることが予定されている又は1年以上引き続き使用されている者で、週の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者。

 

弊事務所では、このストレスチェック制度の導入・運営に関するご相談への対応をしております。

ストレスチェック制度について弁護士・法律事務所への相談をお考えの企業様は、お気軽にお問い合わせください。

弊事務所の料金体系は、こちらでご覧いただけます。

2015.12.11更新

先日、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」という女性が活躍できる環境を整備するための法律が制定されました。

この法律により、常時雇用する労働者が301人以上の企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが義務づけられることになりました(労働者が300人未満の企業については、努力義務に留められています)。

マイナンバー制度もそうでしたが、企業に新たな負担を課す制度が導入されることになります。

 

この法律によって企業が行わなければならなくなることは、具体的には、以下のとおりです。

(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定

(3)行動計画の労基署への届出

(4)行動計画の社内での周知

(5)行動計画の公表

(6)自社の女性の活躍に関する情報の公表

 

そして、この(5)までの作業を2016年4月1日までに行う必要があるとされていますので、企業はそろそろ対応をスタートさせなければ、間に合わないことになってしまいます。

弊事務所では、この女性活躍推進法への対応のサポートサービスをご提供しておりますので、弁護士・法律事務所への相談をお考えの企業様は、お気軽にお問い合わせください。

弊事務所の料金体系は、こちらでご覧いただけます。

 

 

 

※なお、301人のカウントの対象とされる「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指すものであり、次のような者は常時雇用する労働者となると定められています。

①期間の定めなく雇用されている者

②一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であってその雇用期間が反復更新されて事実上アと同等と認められる者。すなわち、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

 

 

最後に、この女性活躍推進法に関する参考資料をご紹介します。

厚労省のウェブページ:http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

通達:http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/tsutatsu_1.pdf

厚労省のQ&A:http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaisyakujikou_2.pdf

この法律を紹介している参考ウェブページ:http://judiciary.asahi.com/outlook/2015112800001.html

 

 

 

2015.10.20更新

こんにちは、私共は、六本木で人事労務を取り扱う法律事務所です。

 

本日は、発達障害の従業員への対処法について、解説いたします。

まず、発達障害とは、「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるもの」(発達障害者支援法2条1項)と法令で定義されています。

発達障害の方には、空気が読めない、コミュニケーション能力が低い、あいまいな指示が理解できない、悪意はないのに人を怒らせてしまう等の問題があるという指摘をよく見ます。

仕事中にこのような問題が出ると、当然のことながら、業務にも支障・悪影響が生じます。

では、発達障害が原因で業務に支障が出ている場合に、会社はどのような対応が取れるのでしょうか?

理論上の選択肢としては、解雇、配置転換、異動、降格などなど、様々な対処法がありますが、これらを適法に行えるかどうかは、ケースバイケースです。

弊事務所では、個別の事案に応じて、適切な対処法をご提案しておりますので、この手の問題でお悩みの企業は、お気軽にお問い合わせください。

 

2015.07.24更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第11回の今回は、ついに最終回です。

最終回の今回は、復職後の再発についてご説明します。

 

復職後にメンタル不調を再発することは、めずらしくありません。
このような場合には、就業規則に休職期間の通算制度があれば、それを基に休職期間を算出します。
他方、就業規則上、一度復職すれば何度でも再度の休職に入ることができてしまうような制度になっている場合には、再度の休職を認めざるを得ないケースがほとんどです。

既存の就業規則が現実にそぐわないものであれば、休職期間の通算制度を導入するなど、今日のメンタルヘルス問題に対応した内容に就業規則を変更することも考えられます。

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弊事務所は、会社側(使用者側)の立場で労働問題を専門に扱っていますので、労働問題・従業員とのトラブルを抱える会社様は、弊事務所にお気軽にお問い合わせください。
弁護士費用については、こちら

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従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(2)-私傷病と労災の区別-
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従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(6)-休職開始後の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(7)-復職の可否の判断-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(8)-主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(9)-従業員が主治医の診断書の提出を拒否した場合の対応-
従業員がメンタル不調になったらどうすればよいか(10)-リハビリ出勤-

2015.07.24更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第10回の今回は、リハビリ出勤についてご説明します。

 

(1)リハビリ出勤とは
リハビリ出勤とは、正式に復職をさせる前に、本当に復職させて業務ができるかどうかを確認するために、試しに出勤させることを言います。
復職を認めるか否かの判断に迷う場合には、会社としては、休職している社員にリハビリ出勤(「トライアル出社」等別の呼び方をするケースもある)をさせて、その結果を踏まえて復職の可否を判断することが考えられます。
リハビリ出勤の内容を就業規則で定めている場合には、就業規則の定めに従ってリハビリ出勤を実施しますが、就業規則に特に定めがなければ、休職者と相談をした上で、期間や内容を定めていく事になります。

 

(2)リハビリ出勤の注意点
リハビリ出勤の注意点は、以下のとおりです。
・就業規則等の根拠規定がない限り、リハビリ出勤の機会を作ることは会社の義務ではない。もっとも、復職を認めず解雇したり退職させた後にその有効性が争われた場合には、リハビリ出勤の機会を与えたか否かが、会社の対応の適法性を判断する材料として考慮されることはある。
・リハビリ出勤の期間については、特段の決まりはないが、1ヶ月から3ヶ月程度が合理的と思われる。当初は出勤だけさせて、その後作業をさせるようにして、徐々に負荷をかけて最終的には所定労働時間を作業させるのが良い。
・リハビリ出勤は、正式な復職ではなく、復職の可否を判定するためのものである。このリハビリ出勤の趣旨を書面で従業員に伝え、明確に理解させる必要がある 。
・リハビリ出勤を開始する前に、リハビリ出勤期間中の処遇を書面に明記して、休職者本人にも明確に理解させる必要がある。そして、就業規則にリハビリ出勤期間中の処遇に関する定めがなければ、賃金や交通費の支給の有無を明確に書面に記載し、休職者本人にから事前に同意を得るべきである。
・リハビリ出勤の可否・内容は、主治医や産業医と相談した上で決定し、かつ、同僚や上司には本人の様子を監視させ、絶対に無理はさせない(リハビリ出勤が原因で病状が悪化すると、会社が責任を問われかねない。)。

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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第9回の今回は、従業員が主治医の診断書の提出を拒否したり、産業医や指定医による診察を拒否する場合の対応をご説明します。


第7回でご説明したとおり、復職の可否を判断するのは、従業員でも主治医でもなく、あくまで会社ですが、休職からの復帰を希望する従業員が主治医の診断書の提出を拒否したり、会社が主治医に事情確認することを拒否したり、産業医や指定医による診察を拒否する場合には、どうすればよいでしょうか?
この場合、会社として復職の可否を判断するための情報が手に入らないため、復職の可否を判断するのが非常に難しくなります。
結論から言えば、このような場合には、そのような従業員の態度自体を、復職できるほどに体調が回復していないことの表れであるとみなし、復職を認めないことを正当化する事情の一つとして考慮すればよいでしょう。
裁判所も、この手の事案では、情報提供に協力しない従業員の態度自体を、自動退職扱いや解雇を相当と認める事情の一つとして認めてくれています。


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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第8回の今回は、主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合の対応をご説明します。


前回ご説明したとおり、復職の可否を判断するのは、従業員でも主治医でもなく、あくまで会社です。
したがって、会社としては、主治医と産業医・指定医の判断が異なる場合には、主治医と産業医・指定医の意見を比較し、いずれを信用するかを事案に応じて決定する必要があります。

裁判所も、主治医と産業医・指定医の意見が分かれた際には、個別の事案ごとに、いずれの判断が信用できるか検討しています(裁判所も、常にどちらか一方の判断を採用しているわけではありません)。

例えば、主治医が復職可能という診断書を書いていたとしても、薬の服用量が減っていないような場合には、主治医の判断を疑う一つの要素になるでしょう。また、会社の担当者との面談の際に明らかに体調が悪い様子が伺える場合にも、主治医の復職可能という判断を疑う必要があるでしょうか。
最終的にはケースバイケースの判断になりますので、一般論を申し上げるのが難しいのですが、さまざまな視点から主治医の意見と産業医・指定医の意見を分析し、会社としての結論を出すことになります。

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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第7回の今回は、復職の可否の判断をする際の注意点をご説明します。


(1)復職の可否の判断主体
復職の可否を判断するのは、従業員でも主治医でもなく、あくまで会社です。会社が、主治医・産業医・指定医の診断結果や復職の可否に関する意見等を参考にしたうえで、担当業務の内容や就業環境に照らして労務の提供が可能であるのかについて総合的に考察し、判断することになります。主治医の復職の可否に関する意見は、復職の可否を判断する一資料にすぎず、会社は、主治医の判断と異なる決定をしなければならないこともあります。


(2)復職の可否の判断基準
復職を認めるためには、本来は、従前の職務を通常程度に行える健康状態に回復していることが必要です。
しかしながら、近時の裁判例は、そこまで回復していなくても、一定の場合には復職を認めるべきだと判示するものが多いです。

具体的には、まず、休職した従業員が、従前の職務を完全に遂行することはできないとしても、従業員の能力・経験・地位、会社の規模・業種、会社における労働者の配置、異動の実情及び難易等に照らして、当該従業員が配置される現実的可能性がある他の業務を遂行することができるのであれば、復職を認めなければならないとされています。

 

また、当初は軽易な職務に就かせること等をすれば短期間で従前の職務を通常に行うことができると予測できる場合にも、復職させなければならないとする裁判例も増えてきています。ここでいう「短期間」というのがどの程度の期間を指すのかについて明確に述べた裁判例はありませんが、「2、3か月程度」で完全な復職が可能であったことを理由に自動退職扱いを無効とした事例と、従前の業務量の半分程度の業務を「半年程度」継続させるというのは長すぎるとして復職を認める必要はないと判断した事例がありますので、これらを参考にしながらケースバイケースで判断していく事になります。

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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第6回の今回は、休職開始後に会社側でとるべき対応をご説明します。


休職開始後、会社として重要なのは、放置をしないことです。
休職期間中、休職している従業員に連絡をせず、休職期間満了の直前になって焦って情報収集をしようとしても、間に合わないことがありますので、注意が必要です。


では、休職期間中に会社は何をすればよいのでしょうか?
事案によって適切な対応は異なりますが、少なくとも以下の対応はしておくべきでしょう。
・休職者との面談を定期的に行い、体調、生活状況、通院状況、薬の種類や服用状況、主治医とのやりとり、今後の治療の予定等を聞き取る。
・診断書を定期的に提出してもらう。
・従業員の同意を得た上で、必要に応じて、主治医に対して情報提供を依頼する 。特に、休職からの復帰を認めずに解雇したり退職させる場合には、事前に主治医からの情報収集をしたうえで、最終判断を下すべきである。
・可能であれば、会社の産業医又は指定医にも、面談・診察を定期的に行ってもらい、詳細に記録を残しておいてもらう。
・休職期間満了の2、3ヶ月前には、本人に対して、休職期間の満了が迫っていることを書面で通知し、復職を希望する場合には復職の可否について言及した診断書を提出する必要があること、満了日までに復職が可能にならなければ退職になること等を伝える。

 

なお、これらをやっておけば十分と言う意味では決してなく、実際には、ケースバイケースで、適切な対応が異なってきますので、ご注意ください。
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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第5回の今回は、会社から従業員に対して、産業医や会社の指定する医師の面談や診察に応じるよう命じることができるかどうかについて、ご説明します。

 

メンタル不調事案では、従業員は体調が回復したので復職できると主張し、同じ内容の主治医の診断書を提出してきたものの、明らかにまだ体調不良に見えるため、会社としては復職を認められないというシチュエーションが良くあります。
このような場合、会社としては、主治医の診断が本当に正しいのか確認するために、会社が指定した別の医師にも診察・面談をしてもらいたいと考えるのが通常です。
では、このような場合に、産業医や会社の指定する医師の面談や診察に応じるよう命じることはできるのでしょうか?

 

まず、就業規則に産業医や会社が指定する専門医への受診命令に関する規定がある場合には、使用者は、当該規定に基づいて、従業員に対して診察を受けるように命じることができます。

では、就業規則に産業医や会社が指定する専門医への受診命令に関する規定がない場合は、どうでしょうか?
この場合でも、一定の合理的な理由がある場合には、使用者が従業員に対して診察を受けるように命じることができると考えてよいでしょう。
実務上も、会社側は、就業規則に規定がない場合であっても、産業医や会社が指定する専門医への受診を命じることは珍しくありません。

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