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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第7回の今回は、復職の可否の判断をする際の注意点をご説明します。


(1)復職の可否の判断主体
復職の可否を判断するのは、従業員でも主治医でもなく、あくまで会社です。会社が、主治医・産業医・指定医の診断結果や復職の可否に関する意見等を参考にしたうえで、担当業務の内容や就業環境に照らして労務の提供が可能であるのかについて総合的に考察し、判断することになります。主治医の復職の可否に関する意見は、復職の可否を判断する一資料にすぎず、会社は、主治医の判断と異なる決定をしなければならないこともあります。


(2)復職の可否の判断基準
復職を認めるためには、本来は、従前の職務を通常程度に行える健康状態に回復していることが必要です。
しかしながら、近時の裁判例は、そこまで回復していなくても、一定の場合には復職を認めるべきだと判示するものが多いです。

具体的には、まず、休職した従業員が、従前の職務を完全に遂行することはできないとしても、従業員の能力・経験・地位、会社の規模・業種、会社における労働者の配置、異動の実情及び難易等に照らして、当該従業員が配置される現実的可能性がある他の業務を遂行することができるのであれば、復職を認めなければならないとされています。

 

また、当初は軽易な職務に就かせること等をすれば短期間で従前の職務を通常に行うことができると予測できる場合にも、復職させなければならないとする裁判例も増えてきています。ここでいう「短期間」というのがどの程度の期間を指すのかについて明確に述べた裁判例はありませんが、「2、3か月程度」で完全な復職が可能であったことを理由に自動退職扱いを無効とした事例と、従前の業務量の半分程度の業務を「半年程度」継続させるというのは長すぎるとして復職を認める必要はないと判断した事例がありますので、これらを参考にしながらケースバイケースで判断していく事になります。

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