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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第4回の今回は、私傷病休職への入り方をご説明します。

従業員がメンタル不調で業務ができない場合には、主治医の診断書、主治医からのヒアリング、産業医や会社指定医の診断結果等を踏まえて、私傷病休職に入ってもらうことになります。
休職への入り方は、就業規則の定め方次第ですが、一定の欠勤期間経過後に自動的に休職に入る制度にしているケースもあれば、従業員本人の希望や会社からの休職命令によって休職期間が開始する制度にしているケースもあります。
いずれにしても、重要なのは、就業規則で定められた休職開始の手続きをきちんと遵守することです。
この手続を怠ると、その後の休職期間満了による退職まで無効とされてしまうリスクがあるので、注意が必要です。

 

そして、休職に入る際には、少なくとも、以下のような対応をとるのが確実です。
・休職開始時に、会社の休職制度の内容や休職期間中の取り扱い(休職期間の開始日と満了日、給与の有無、保険料の本人負担分や住民税の支払い方法 、復職できなかった場合の帰結等)を書面で説明し、できればその内容に同意する署名もしてもらう。・今後主治医から会社に病状等の情報や意見を提供してもらうことについて、休職者本人から書面で同意を得る。
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