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2015.07.22更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。
シリーズ第3回の今回は、従業員がメンタルヘルス不調が労災であると主張して、労災申請を希望する場合に、会社としてどのように対応すべきか、ご説明します。

 

(1)トラブルの実例

実務上よくトラブルになるのは、会社としては労災と言う認識がないのに退位して、従業員(従業員が亡くなった場合には遺族)側は労災だと主張し、双方の認識に齟齬が有る場合です。

こような場合には、会社としては、事故が起きるに至った経緯を良く調べて、弁護士に相談をしながら、労災と言えるかどうかを検証する必要があります。

その上で、やはり労災とは言えないと判断できた場合には、その旨を従業員側に説明せざるを得ません。

 

(2)申請書に押印してよいか?

従業員側は、会社の判断に不服があれば、労災申請をすることもできます。

そして、そのような場合、従業員側から会社に対して、労災申請をする際に労基署に提出する申請書(遺族が申請する場合には「遺族補償年金支給請求書」という書式になります)に、押印するよう求められることがあります。

この押印は、申請書の記載内容に間違いがないと会社が証明するためのものですので、会社の認識が従業員側の認識と異なる場合には、この押印をしてはいけません。

押印をすると、従業員側の主張を認めたことになりかねませんので、注意が必要です。

 

(3)申請後の対応

労災申請がされると、労基署から会社に事情聴取や資料提供の要望が入ります。

会社が労災ではないと考えているのであれば、そのような会社の認識を裏付ける事情を説明すると共に、関連する資料を提供し、労基署に理解を求めていく事になります。

この労基署とのやりとりで十分な説明や資料の提供ができないと、会社の言い分が認めてもらませんので、弁護士と相談をしながら慎重に対応する必要があります。

労基署は、このような調査をした上で、通常は申請から6ヵ月程度で判断を出すことが多いです。

なお、労基署が労災ではないという判断を下した場合には、従業員側が不服申し立てをすることもあります。

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