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2015.07.24更新

本日も、従業員がうつ病や適応障害などのメンタル不調になった場合に会社としてどう対応すべきか、ご説明していきます。

シリーズ第10回の今回は、リハビリ出勤についてご説明します。

 

(1)リハビリ出勤とは
リハビリ出勤とは、正式に復職をさせる前に、本当に復職させて業務ができるかどうかを確認するために、試しに出勤させることを言います。
復職を認めるか否かの判断に迷う場合には、会社としては、休職している社員にリハビリ出勤(「トライアル出社」等別の呼び方をするケースもある)をさせて、その結果を踏まえて復職の可否を判断することが考えられます。
リハビリ出勤の内容を就業規則で定めている場合には、就業規則の定めに従ってリハビリ出勤を実施しますが、就業規則に特に定めがなければ、休職者と相談をした上で、期間や内容を定めていく事になります。

 

(2)リハビリ出勤の注意点
リハビリ出勤の注意点は、以下のとおりです。
・就業規則等の根拠規定がない限り、リハビリ出勤の機会を作ることは会社の義務ではない。もっとも、復職を認めず解雇したり退職させた後にその有効性が争われた場合には、リハビリ出勤の機会を与えたか否かが、会社の対応の適法性を判断する材料として考慮されることはある。
・リハビリ出勤の期間については、特段の決まりはないが、1ヶ月から3ヶ月程度が合理的と思われる。当初は出勤だけさせて、その後作業をさせるようにして、徐々に負荷をかけて最終的には所定労働時間を作業させるのが良い。
・リハビリ出勤は、正式な復職ではなく、復職の可否を判定するためのものである。このリハビリ出勤の趣旨を書面で従業員に伝え、明確に理解させる必要がある 。
・リハビリ出勤を開始する前に、リハビリ出勤期間中の処遇を書面に明記して、休職者本人にも明確に理解させる必要がある。そして、就業規則にリハビリ出勤期間中の処遇に関する定めがなければ、賃金や交通費の支給の有無を明確に書面に記載し、休職者本人にから事前に同意を得るべきである。
・リハビリ出勤の可否・内容は、主治医や産業医と相談した上で決定し、かつ、同僚や上司には本人の様子を監視させ、絶対に無理はさせない(リハビリ出勤が原因で病状が悪化すると、会社が責任を問われかねない。)。

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